Prawo pracy

Kancelaria adwokacka w Poznaniu zapewnia kompleksową pomoc prawną w dziedzinie prawa pracy. Obsługa prawna w dziedzinie prawa pracy potrzebna jest Pracodawcy, już na etapie przygotowywania dokumentacji pracowniczej, umów, regulaminów i wewnętrznych aktów prawa pracy obowiązujących w firmie. Z kolei ochrona interesu Pracownika wymaga, aby był on świadomy zakresu zaciąganych przez siebie zobowiązań pracowniczych oraz pełnego rozeznania w zakresie przysługujących mu uprawnień. Obie strony stosunku pracy wymagają niekiedy obsługi prawnej na gruncie sporu sądowego, a także rzetelnego doradztwa kiedy jego szybkie zakończenie ma znaczenie z punktu widzenia interesu danej strony.

Profesjonalna obsługa prawna, poparta doświadczeniem pozwala na uzyskanie niezbędnego wsparcia i poczucia bezpieczeństwa.

Świadczone przez kancelarię adwokacką usługi z zakresu prawa pracy obejmują:

  • bieżące doradztwo prawne w dziedzinie prawa pracy
  • sporządzanie i analizę umów
  • przygotowanie i analizę rozwiązań dotyczących przestrzegania tajemnicy przedsiębiorstwa
  • opracowanie i analizę dokumentacji związanej z przestrzeganiem zakazu konkurencji
  • sporządzanie regulaminów wewnętrznych oraz innych aktów wewnętrznych z dziedziny prawa pracy
  • opracowanie spersonalizowanych kontraktów menadżerskich oraz innych umów cywilnoprawnych
  • doradztwo przy właściwym i zgodnym z przepisami rozwiązaniu stosunku pracy
  • reprezentację w postępowaniach sądowych dotyczących takich spraw jak: rozwiązanie umowy o pracę oraz związane z tym roszczenia, mobbing, naruszenie dóbr osobistych, roszczenia ze stosunku pracy, wypadki przy pracy, naruszenia tajemnicy przedsiębiorstwa i zakazu konkurencji

Do istotnych pojęć z zakresu prawa pracy należą:

WYPOWIEDZENIE UMOWY O PRACĘ – wypowiedzenie umowy o pracę to jednostronne oświadczenie Pracodawcy lub Pracownika, którego przedmiotem jest rozwiązanie umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Jest to zwykły sposób rozwiązania umowy o pracę, a zatem do skorzystania z możliwości wypowiedzenia umowy o pracę nie jest konieczne wystąpienie szczególnych okoliczności. W aktualnym stanie prawnym możliwe jest wypowiedzenie zarówno umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, jak i umowy o pracę zawartej na czas określony, przy czym w obydwu przypadkach okres wypowiedzenia jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. Oświadczenie każdej ze stron stosunku pracy powinno nastąpić na piśmie. W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Istotne jest jej właściwe określenie, gdyż – w przypadku sporu sądowego, przyczyna wskazana w treści oświadczenia o wypowiedzeniu będzie badana przez sąd rozpoznający sprawę. W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę powinno być także zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy. Pouczenie to powinno mieć treść odpowiadającą przepisom prawa aktualnym na dzień złożenia oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę. Dopełnienie wymogów formalnych związanych z przygotowaniem oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę jest istotne z punktu widzenia interesu stron stosunku pracy.

ZWOLNIENIE DYSCYPLINARNE – zwolnienie dyscyplinarne to nic innego jak oświadczenie Pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia i z winy pracownika. Do złożenia wskazanego oświadczenia Pracodawca będzie uprawniony w przypadku: 1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych, 2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem, 3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku. Oświadczenie Pracodawcy powinno nastąpić na piśmie i wskazywać przyczynę jaka legła u jego podstaw. Właściwe sformułowanie przyczyny w treści składanego oświadczenia jest bardzo istotne. Przyczyna ta będzie badana przez sąd w przypadku skorzystania przez Pracownika z prawa do złożenia odwołania. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ Z WINY PRACODAWCY – Pracownik również może skorzystać z uprawnienia do rozwiązania stosunku pracy bez zachowania okresu wypowiedzenia. Powyższe może mieć miejsce w szczególności w przypadku gdy Pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. W takim przypadku Pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy

ZAKAZ KONKURENCJI – zakaz konkurencji to postanowienie umowne lub odrębna umowa określająca zasady nakazujące Pracownikowi powstrzymanie się od wykonywania działalności konkurencyjnej wobec Pracodawcy, a także świadczenia pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność. Zakaz konkurencji może obowiązywać w trakcie umowy o pracę zawartej z Pracodawcą, a także po jej zakończeniu. Jeżeli zakaz konkurencji ma wiązać Pracownika także po zakończeniu stosunku pracy, umowa o zakazie konkurencji musi określać wysokość odszkodowania należnego Pracownikowi od Pracodawcy. Jeżeli odszkodowanie to nie będzie wypłacane Pracownikowi, zakaz ten przestaje go wiązać. Odszkodowanie nie może być niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez Pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. Może być ono wypłacane w miesięcznych ratach. Umowa o zakazie konkurencji wymaga pod rygorem nieważności zachowania formy pisemnej. Właściwe sformułowanie umowy dotyczącej zakazu konkurencji jest istotne z punktu widzenia ochrony interesu Pracodawcy.

TAJEMNICA PRZEDSIĘBIORSTWA – przez tajemnicę przedsiębiorstwa rozumie się nieujawnione do wiadomości publicznej informacje techniczne, technologiczne, organizacyjne przedsiębiorstwa lub inne informacje posiadające wartość gospodarczą, co do których przedsiębiorca podjął niezbędne działania w celu zachowania ich poufności. Przygotowanie właściwej dokumentacji dotyczącej ochrony tajemnicy przedsiębiorstwa jest istotne dla każdej firmy. Dokumentacja ta powinna zostać przedstawiona Pracownikom i współpracownikom w sposób umożliwiający zapoznanie się z jej treścią. Przekazanie, ujawnienie lub wykorzystanie cudzych informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa albo ich nabycie od osoby nieuprawnionej – jeżeli zagraża lub narusza interes przedsiębiorcy, jest czynem nieuczciwej konkurencji. Naruszenie obowiązujących reguł dotyczących tajemnicy przedsiębiorstwa może być źródłem roszczeń cywilnoprawnych, a także źródłem odpowiedzialności karnej.

MOBBING – Pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika, a także przeciwdziałać mobbingowi. Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od Pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Dochodzenie przez Pracownika roszczeń od Pracodawcy na podstawie przepisów regulujących kwestię mobbingu nie stanowi wyłącznej drogi, z jakiej może skorzystać Pracownik w tym przypadku.

UMOWA O PRACĘ I USTALENIE JEJ ISTNIENIA – stosunek pracy jest nawiązywany na w szczególności podstawie umowy o pracę. Charakterystyczne dla stosunku pracy cechy to między innymi: stosunek podporządkowania Pracodawcy, osobiste świadczenie pracy przez Pracownika, wykonywanie pracy w wyznaczonym przez Pracodawcę miejscu i porze, a także uprawnienia Pracownika związane z urlopem wypoczynkowym. W przypadku, gdy Pracownik faktycznie wykonuje pracę w warunkach odpowiadających umowie o pracę, lecz formalnie jest zatrudniony na podstawie umowy zlecenia, umowy o dzieło lub innej umowy cywilnoprawnej, możliwe jest ustalenie istnienia stosunku pracy na drodze sądowej. Nazwa umowy jest w tym zakresie bez znaczenia. W postępowaniu sądowym badane będą faktyczne warunki, w jakich praca była wykonywana.

Kto może skorzystać z usług kancelarii?

Kompleksowa obsługa prawna w dziedzinie prawa pracy jest realizowana przeze mnie zarówno na terenie Poznania, jak i na terenie Zielonej Góry. Świadczone usługi prawne stanowią wsparcie zarówno dla Klientów indywidualnych, jak i przedsiębiorstw. Zapraszam do kontaktu i nawiązania współpracy.

Powrót